Análise da Medida Provisória 927

A MP 927 prevê medidas que poderão ser adotadas pelos Empregadores durante o estado de calamidade pública para fins trabalhistas e constitui hipótese de força maior. Confira análise feita pelo Dr. Guilherme Gut juntamente com equipe trabalhista

Guilherme Gut Sá Peixoto de Castro, sócio
guilherme.peixoto@claudiozalaf.com.br

Atualizado às 16h00 do dia 23/03/20 – será constantemente atualizado conforme novas alterações legislativas supervenientes.

Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA MP

• Trouxe novidades sobre os temas: I – o teletrabalho; II – a antecipação de férias individuais; III – a concessão de férias coletivas; IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados; V – o banco de horas; VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação e VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
• Marcada pela flexibilização de medidas com a implementação através de acordo individual diretamente com o empregado, tornando não obrigatória a participação sindical ou negociação coletiva.
• Prevalência da celebração de Acordo Individual sobre ACT e CCT.
• Para dar segurança às medidas já adotadas pelas empresas, considerou válidas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.
• A redução de Jornada de até 50% com redução proporcional de salários, que havia sido anunciada pelo Governo, acabou não sendo incluída na MP e assim a questão deve ser verificada na CLT e legislação já existente.

TELETRABALHO
• A novidade é que permitiu a alteração do regime presencial para o teletrabalho, independente de ter o acordo individual ou coletivo, dispensando o registro prévio de alteração do contrato de trabalho.
• Pode ser ato unilateral, mediante comunicação do empregador ao empregado.
• Estabeleceu que a notificação ao empregado deve ser feita com com 48 horas de antecedência por escrito ou meio eletrônico, reduzindo o prazo previamente previsto de 15 dias de transição.
• Estabelece um contrato escrito no prazo de 30 dias para tratar sobre despesas e reembolsos relativos ao período de trabalho.
• Dispõe que o tempo de uso nos aplicativos e programas de comunicação não serão considerados horas a disposição.
• Autorizado trabalho remoto para aprendiz e estagiários, contrariando entendimento do Ministério Público do trabalho.
• Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing.

ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
• Permite a antecipação de férias individuais com 48 horas de antecedência, modificando a CLT, que previa 30 dias de antecedência.
• Permitida mesmo se o período aquisitivo não tenha sido completado pelo empregado, com prioridade para grupo de risco do COVID-19 (maiores 60 anos e doenças preexistentes como diabetes, asma, etc), mas neste caso de antecipação deverá ser realizado mediante acordo individual escrito.
• O terço constitucional de férias pode ser pago em data futuro, na mesma data do 13º salário.
• Poderá suspender férias de profissionais da saúde com 48 horas de antecedência.
• O empregador poderá recusar o abono pecuniário.
• O pagamento das férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

FÉRIAS COLETIVAS
• Flexibilizou a comunicação prévia, que foi diminuída (era de 15 dias de antecedência) para 48 horas, que pode ser feita diretamente para o grupo de empregados afetados e dispensou a necessidade a comunicação aos sindicatos e Ministério da Economia (Secretaria do Trabalho e Emprego);

ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
• Permitiu a antecipação de feriados federais, estaduais ou municipais com aviso de 48 horas de antecedência ao grupo de empregados, por meio escrito ou eletrônico.
• Os feriados poderão ser utilizados em caso de banco de horas existentes na empresa (a MP não fala mas a leitura da situação é de que será compensado um para um, ou seja, Feriado de 7 de Setembro é antecipado para dia o dia 27/03; neste dia 27/03 será computada -8 horas de saldo no banco de horas e quando trabalhar em 7 de setembro, será computado +8 horas de saldo, zerando o saldo negativo).
• Se for feriado religioso dependerá da concordância do empregado.

BANCO DE HORAS
• Aumenta a possibilidade de duração do banco para permitir a compensação em até 18 meses após o encerramento do período de calamidade pública (previsão de término em 31 de dezembro de 2020), mediante acordo individual ou coletivo;
• Manteve entendimento de que o limite é de que a jornada somente poderá ser prorrogada em 2 horas diárias para a compensação;

SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
• Suspensão da necessidade de ASO* para admissionais, periódicos, exceto demissional, serão realizados até 60 dias após o término da calamidade pública.
• Caso tenha algum risco o médico coordenador poder determinar a realização do exame. O exame demissional poderá ser liberado caso tenha sido feito por até 180 dias.
• Suspensão de treinamentos legais obrigatórios e previstos em NR, que deverão ser realizados no prazo de 90 dias após o estado de calamidade, sendo permitido o treinamento à distância.
• Permite que s CIPA poderá ser mantida e novos processos eleitorais suspensos, assim quem possui mandato seria prorrogado até novo processo eleitoral (atenção à estabilidade do Cipeiro).

ACORDO DE LAY OFF

Situação Atual:

O artigo 18 da MP que estabelece sobre a suspensão de 4 meses será revogado pelo governo;
Recomenda-se que as empresas aguardem a revogação e a publicação das novas medidas para adotar a suspensão de contratos de forma juridicamente mais segura;
A tendência é que existam novos direcionamentos, sobretudo após as críticas recebidas pelo STF, MPT e Anamatra, e assim a suspensão somente seja possível mediante o pagamento de determinada contraprestação pela empresa, a ser definida em MP;

Texto Original:
• Possibilitar a suspensão do contrato de trabalho, sem necessidade de acordo coletivo ou convenção coletiva.
• Prazo máximo de 4 meses de duração (difere do lay off previsto no artigo 476-A que fala em prazo de dois a cinco meses.
• Não impõe expressamente qualquer restrição de dispensa do empregado durante período de suspensão contratual ou nos meses subsequentes ao término deste período, entretanto, por segurança jurídica recomenda-se a aplicação analógica do §5º do artigo 476-A da CLT e criação de uma indenização compensatória adicional dentro do acordo de lay off individual ou por grupo de empregados em caso de dispensa no período de lay off ou meses subsequentes.
• Pode ser acordado individualmente com o empregado ou por grupos de empregados. Apesar da MP ter utilizado o vocábulo “poderá ser”, o que levaria a uma interpretação gramatical de que poderia ser ato unilateral do empregado, tornando facultativo o acordo, entendemos que a interpretação sistemática ou teleológica indica que neste caso haja sim um acordo com o empregado ou grupo de empregados como condição prévia para implementação da medida.
• Poderá (MP fala em poderá, e não deverá) ter uma ajuda compensatória mensal, acordada com o empregado, sem natureza salarial (indenizatória, sem reflexos ou encargos de INSS e FGTS). Neste ponto, a recomendação é de que tal compensação não seja inferior a 1 salário-mínimo.
• O entendimento do escritório é de, a despeito da suspensão do contrato, os benefícios concedidos pelo empregador que não decorram diretamente da prestação do serviço devem ser mantidos (atenção em especial à manutenção do convênio médico principalmente).Se trabalhar durante o período de suspensão ou se o curso deixar de ser ministrado, haverá descaracterização da suspensão e consequente obrigação da empresa ao I – pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, II – penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor e III – às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.
• Recomenda-se que os cursos sejam à distância, em razão do contexto de calamidade pública e necessidade de isolamento social.
• A bolsa de qualificação profissional prevista no artigo 476-A da CLT não será concedida.
• O lay off deve ser registado em carteira de trabalho física ou eletrônica, ressaltando que essa inobservância poderá levar a uma discussão de nulidade formal do ato.

DISPENSA DO RECOLHIMENTO DO FGTS POR PERÍODO DE 3 MESES
• Dispensa do recolhimento do FGTS durante os meses de março, abril e maio.
• Estes recolhimentos poderão ser feitos de forma parcelada (até 6 parcelas) sem multa e juros ou atualização monetária;
• Obrigatório que a empresa declare estas informações, até 20 de junho de 2020;
• Em caso de demissão deverá recolher as parcelas. Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de 120 dias. Prorrogação dos prazos de regularidade por 90 dias.
• Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor da Medida Provisória serão prorrogados por 90 dias e os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

OUTROS PONTOS IMPORTANTES
• A MP é aplicável ao empregado regido pela CLT, empregado doméstico, empregado temporário e trabalhador rural;
• Permite a jornada 12×36 nas áreas de saúde, mesmo em área insalubre, por acordo individual escrito;
• Suspende os prazos para recursos administrativos, referentes a Autos de Infração trabalhista e FGTS;
• Casos confirmados do COVID-19 não serão considerados ocupacionais, salvo se houver demonstração do nexo causal (precisa de prova concreta relacionamento que o trabalho foi a causa do contágio da doença);
• Os ACT/CCT vendidos ou vincendos, poderão ser pelo prazo de 90 dias a critério do empregador.
• Impõe que os Auditores Fiscais do Trabalho atuem de forma orientativa, e não punitiva, exceto em falta de registro de empregado, a partir de denúncias; II – situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação; III – ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e IV – trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.