Análise – Medida Provisória 936

Confira análise da Medida Provisória 936 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, realizada pela equipe Trabalhista, contendo assuntos como redução de jornada de trabalho, suspensão do contrato de trabalho, benefício emergencial, possíveis penalidades ao empregador, esclarecimento de perguntas frequentes além de uma calculadora exclusiva para simulação da Redução de Jornada e de Suspensão Temporária de Contrato

Equipe Trabalhista – Claudio Zalaf Advogados Associados

A Medida Provisória institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento da pandemia.

Calculadora – Simulador de Redução de Jornada e de Suspensão Temporária de Contrato
• Disponibilizamos no link abaixo uma calculadora elaboradora pelo nosso time trabalhista, em conjunto com o especialista em Excel, Thomaz Albrecht:

Para ter acesso, clique aqui.

Redução de Jornada Com Preservação de Renda

Condições Gerais

• Prazo máximo de 90 dias, durante o estado de calamidade pública, facultando assim à empresa adotar a medida por 1, 2 ou 3 meses, sucessivos ou não.
• Pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos ou através de acordo coletivo negociado com o Sindicato.
• Ou pactuado por Acordo Coletivo / Convenção Coletiva firmado com o Sindicato, hipótese que permite estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos das faixas acima, não se recomendado ultrapassar o limite de 70%. Exemplo: redução de 20%, 40%, 60%, etc.
• Garantia provisória no emprego durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução. Exemplo: redução de 3 meses, garante uma estabilidade dos 3 meses e de mais 3, no total de 6 meses.
• Preservação do valor do salário-hora de trabalho.
• Se firmado o acordo para redução de jornada / salário, consideramos que a realização de horas extras pode descaracterizar o termo.
• Os benefícios devem ser mantidos pela empresa.
• É facultado à empresa estabelecer também uma ajuda compensatória, cuja natureza é indenizatória e não integrará o salário.

Suspensão de Contratos de Trabalho

Condições Gerais

• Prazo máximo de 60 dias, durante o estado de calamidade pública, facultando assim à empresa adotar a medida por 1 ou 2 meses, sucessivos ou não.
• Garantia provisória no emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da suspensão. Exemplo: suspensão de 2 meses, garante uma estabilidade dos 2 meses e de mais 2, no total de 4 meses.
• Suspensão do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos
• Durante o período de suspensão contratual o empregador deverá manter os benefícios pagos aos empregados.
• Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode permanecer trabalhando para o empregador, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância.
• Os benefícios devem ser mantidos pela empresa, mas entendemos que é possível suspender pagamento e desconto do vale-transporte.
• Não há previsão para que seja realizado curso de qualificação profissional.

Possibilidade de Utilização de Ambas Alternativas – suspensão e redução

• É permitido que um mesmo empregado seja submetido a suspensão de contrato e posteriormente redução de jornada, e vice-versa, desde que respeito os prazos máximos;
• O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos e quando combinados entre eles, não poderá ser superior a noventa dias.
• É permitido que a empresa adote alternativas diferentes para grupos distintos de empregados. Exemplo: empregados da produção ficam com contratos suspensos e empregados do administrativos com redução de jornada.

Restabelecimento da Jornada de Trabalho

• Serão imediatamente restabelecidas a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente quando houver:
  -cessação do estado de calamidade pública;
  -o encerramento do período pactuado no acordo individual;
  -a antecipação pelo empregador do fim do período de redução pactuado;

Benefício Emergencial – BEPER

• Fonte: recursos da União
• Período: enquanto durar a redução ou suspensão do contrato
• Quem tem direito: Pago ao empregado que teve jornada reduzida ou contrato suspenso dentro dos termos da MP independentemente do cumprimento de período aquisitivo, do tempo de vínculo empregatício ou do número de salários recebidos.
• Valor: Terá como base de cálculo o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito.
• Redução de jornada de trabalho e de salário: Percentual do seguro desemprego equivalente ao percentual da redução.
• Suspensão temporária do contrato de trabalho: 100% do seguro desemprego ou 70% do seguro desemprego (em caso do empregador pagar 30%).
• Base de cálculo: A base de cálculo do benefício seguirá as mesmas regras de cálculo do valor do seguro-desemprego.

• Não impede a concessão nem altera o valor do seguro desemprego a que o empregado vier a ter direito.
• Não tem direito quem recebe qualquer benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social ou em gozo do seguro desemprego. Quem recebe pensão por morte ou auxílio-acidente pode receber normalmente.

Penalidades ao Empregador Previstas na MP

• Dispensa durante o período da garantia de emprego

Sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

• 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
• 75% o salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento;
• 100% do empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
• Não há penalidade se a dispensa decorre de pedido de demissão do empregado ou de dispensa por justa causa. A MP silencia quanto à dispensa por mútuo acordo, mas consideramos que também não haveria penalidade, dada a anuência do empregado;

• Falta de envio de informações ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias: atrai a responsabilidade da empresa arcar com o pagamento da remuneração integral do empregado nos valores anteriores à redução, até a formalização do envio das informações.
• Fiscalização e Auto de Infração: se constatado por Auditor Fiscal do Trabalho irregularidades na aplicação dos acordos de redução ou suspensão, o empregador fica sujeito à multa variável entre R$ 1.000,00 a R$ 100.000,00 de acordo com o porte da empresa e a natureza da multa, não se aplicando a regra de dupla visitação.

Perguntas mais frequentes:

1 – O que é o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda?

É um programa criado nesta medida provisória especialmente para enfrentamento do estado de calamidade pública gerado pelo Covid-19, com objetivos sociais e econômicos, visando (i) preservar o emprego e a renda, (ii) garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e (iii) reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

O programa trouxe novas alternativas para a legislação trabalhista para que as empresas possam de forma mais rápida adotar medidas urgentes, em especial a de suspender contratos de trabalho e reduzir salário/jornada, adicionando também um novo benéfico chamado de Benefício Emergencial que será custeado para União e servirá para complementar a renda do empregado.

2 – Quais são os pilares do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda ?

Baseado em três pilares: (i) o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, (ii) a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários, (iii) a suspensão temporária do contrato de trabalho.

3 – A quem se aplica o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda?

Em relação ao empregador, é aplicável para empresas privadas de todos os portes.

Não se aplica aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias, e aos organismos internacionais.

Em relação ao empregado, é aplicável ao trabalhador celetista, incluindo os aprendizes.

Não é aplicável aos (i) estagiários, (ii) trabalhadores informais, (iii) colaborador pejotizado, (iv) quanto ao trabalhador intermitente, a MP trouxe tratamento específico a esse grupo, estabelecendo que fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses.

4 – Quando o empregado irá receber o BEPER?

Previsão de 30 dias a contar da data de celebração do acordo, desde que informado dentro do prazo de 10 dias ao Ministério da Economia.

5 – Quem não poderá receber o BEPER – Benefício Emergencial?

• Ocupante de cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração;
• Titular de mandato eletivo, que seria em nosso entender Dirigente Sindical e Cipeiro e Representante Eleito para Comissão de Representantes dos Empregados.
• Quem já recebe benefício previdenciário, tais como auxílio-doença, aposentadorias, licença-maternidade, exceto pensão morte e auxiílio-acidente, sendo garantido para estes dois últimos a cumulação com o Benefício Emergencial;

A MP não estabelece a impossibilidade de adotar as medidas de suspensão e/ou redução de salário-jornada para este grupo acima, mas apenas que não receberão o benefício;

6 – Os empregados que estão submetidos à exceção do controle de jornada previsto no artigo 62 da CLT – cargo de confiança, teletrabalhador, trabalhador externo – podem ter o contrato suspenso ou ser submetido à redução de salário/jornada?

Consideramos que não há óbice para a suspensão do contrato, seguindo as mesmas regras gerais que foram estabelecidas.

Em relação à redução de salário/jornada, destacamos que a MP é uma recém-nascida no mundo jurídico e esta questão ainda demandará muita discussão e certamente dividirá opiniões, possivelmente até mesmo no Judiciário. Portanto, consideramos que a cautela para este grupo deve prevalecer, especialmente neste início, pois o assunto exige maior maturação.

Por ora, consideramos que seria melhor evitar submeter cargo de confiança, teletrabalhador, trabalhador externo à hipótese de redução de salário / jornada, pois há grande discussão sobre ter como pressuposto da redução da jornada justamente a possibilidade de controlar esta jornada. Se o empregado está em home office e a empresa continua a controlar jornada, consideramos que há esta possibilidade.

7 – Minha empresa já adotou medidas de redução salarial ou suspensão de contrato antes de publicação desta Medida Provisória. E agora?

As convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de dez dias corridos, contado da data de publicação da MP. Recomendamos que, se o acordo anterior firmado é menos benéfico para o empregado, a adequação seria de bom tom, para reduzir riscos futuros.

Importante frisar que o termo usado foi de “poderão ser renegociados para adequação de seus termos”, o que é diferente de dizer que “deverão”, tratando-se assim de uma possibilidade, e não uma obrigação de readequação.

Se a adequação a ser feita representar solução mais prejudicial ao empregado em relação ao que já havia sido negociado antes, não se recomenda a renegociação, para evitar discussão sobre Princípio da Condição Mais Benéfica ao Empregado e alteração prejudicial ao trabalhador (artigo 468 da CLT). Até mesmo acreditamos que os Sindicatos resistiriam em alterar o conteúdo do que já havia sido negociado antes desta MP, se esta adequação for menos benéfica.

A Medida Provisória não tratou do caso de empresa que adotou medidas de redução salarial ou suspensão através de acordos individuais, cabendo destacar que o texto do § 3º do artigo 11 se refere restritivamente a “convenções ou acordos coletivos de trabalho”, portanto, deixando de fora adequações sobre acordos individuais anteriores.

8 – As regras já estão valendo? O que ainda precisa ser definido para aplicação prática desta Medida Provisória?

A medida provisória já está em vigência e pode ser aplicada de imediato, entretanto, existem algumas questões operacionais ainda pendentes de novos atos do Ministério da Economia.

Há pendência, no entanto, de atos posteriores do Ministério da Economia para definir como será (i) a transmissão das informações e comunicações pelo empregador, (ii) a concessão e pagamento do Benefício Emergencial e (iii) como será a concessão e o pagamento do benefício emergência para o trabalhador intermitente.

Além disso, não se pode perder de vista que já existe ADI 6363, proposto pela Rede Sustentabilidade, requerendo a declaração de inconstitucionalidade da MP, para afastar o uso de acordo individual, alegando que a Constituição exige que haja negociação coletiva com o Sindicato para aplicar medidas que impliquem em redução salarial. Certamente outras serão ações serão propostas nos próximos dias com pedidos de liminares, em especial pelos Sindicatos.
Não é possível antever qual será o desfecho final, entretanto, o primeiro precedente do STF sobre a questão de poder negociar individualmente com empregado nestas circunstâncias teve decisão favorável à manutenção desta possibilidade, quando o Ministro Marco Aurélio se manifestou pela ausência de inconstitucionalidade em relação a acordos individuais, ao afirmar que “Mais uma vez, atentou-se para a excepcionalidade do momento vivenciado, buscando-se, com o dispositivo, manter o vínculo empregatício, uma vez não havendo campo para a prestação de serviços e sendo possível ter-se o gozo de período futuro de férias. De qualquer forma, é necessária manifestação de vontade do prestador dos serviços, no que prevista a negociação” .

A recomendação, portanto, é que neste primeiro momento de poucas horas e dias de vigência da MP 936, as empresas busquem analisar todas as possibilidades, promovendo as diversas simulações de cenários possíveis que se adequem à sua realidade, para então alinhar com seu corpo jurídico interno e externo o melhor timing de colocar em prática as medidas necessárias, relembrando ainda que as empresas não são obrigadas a suspender contratos ou reduzir salários, sendo razoável que estas possibilidades sejam vistas como as últimas possíveis antes de um quadro de possíveis demissões.

Se houver boa relação com o Sindicato da categoria e agilidade na negociação de acordos coletivos, também consideramos que a negociação coletiva sem dúvidas traria maior robustez e menor probabilidade de sofrer questionamentos jurídicos futuros.