Artigo: Homofobia no Ambiente de Trabalho

Há pouco mais de um ano, o STF decidiu permitir a criminalização da homofobia e transfobia porém mesmo com grandes conquistas, a população LGBTQIA+ ainda enfrenta obstáculos existentes na inserção e permanência no mercado de trabalho o que caracteriza o fenômeno do assédio seja na prática da violência moral ou sexual

Fabricia Castelar, coordenadora do setor Trabalhista
fabricia@claudiozalaf.com.br

O dia 17 de maio foi a data escolhida para comemorar a decisão da (“OMS”) Organização Mundial da Saúde em desclassificar a homossexualidade como condição ligada a saúde. Em continuação à evolução social, o dia de 28 de junho é a data celebrada mundialmente como o Dia do Orgulho LGBTQIA+ -sigla que abrange lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, travestis, transgêneros, queers, intersexuais, assexuados e outros mais, adaptando-se às classificações sexuais do mundo moderno – que recebeu reconhecimento oficial pelas conquistas da comunidade e do ativismo.

Mesmo com grandes conquistas, a população LGBTQIA+ enfrenta obstáculos existentes na inserção e permanência no mercado de trabalho o que caracteriza o fenômeno do assédio seja na prática da violência moral ou sexual que pode ocorrer no curso de um processo seletivo a uma vaga de trabalho ou no ambiente de trabalho após a contratação.

Geralmente, no ambiente de trabalho a discriminação pela orientação sexual aparece na forma de humor, de forma indireta e através de comentários inadequados, humilhações, ridicularizações e piadas manifestas no dia a dia nas interações sociais entre pessoas, buscando expor o colaborador homossexual de uma forma caricata e pejorativa.

O fenômeno do assédio constitui a prática reiterada de humilhações, constrangimentos, exposições vexatórias e até violência moral e sexual geralmente ocorrido no ambiente do trabalho ou em atividade ligada ao trabalho. A pessoa assediada sofre transtornos a saúde mental e física sendo que a (“OIT”) Organização Internacional do Trabalho considera a prática do assédio nas relações laborais uma greve lesão à saúde do trabalhador.

A hostilização a uma categoria de trabalhadores é um fator preocupante nas relações de trabalho o que levou a criação da Convenção nº 190, a qual trata da violência e assédio no ambiente do trabalho sendo que esta norma reconhece grupos mais vulneráveis ao assédio “violência e assédio com base em gênero” e tal norma dispõe em seu artigo 6º a imposição aos países signatários a criar leis para conter a discriminação e vulnerabilidade aos casos de assédio no ambiente de trabalho.

No Brasil, a Constituição Federal em seu artigo 7º assegura aos trabalhadores isonomia e dignidade, contudo a discriminação e a inferiorização ainda afeta os pilares fundamentais da igualdade entre trabalhadores, reforçando a prática do assédio e especialmente em grupos mais vulneráveis como o caso da população LGBTQIA+.

Há pouco mais de um ano, o STF decidiu permitir a criminalização da homofobia e transfobia, ao considerarem que atos preconceituosos contra homossexuais e transexuais devem ser enquadrados no crime de racismo, passando a ser o 43º país a criminalizar a homofobia, o que certamente é um fator importante também para combater tal prática dentro do ambiente de trabalho.

Sem dúvidas, a criminalização da homofobia pode ter impacto direto na forma como as empresas desenvolvem suas políticas internas e demandará maior atenção ao tema.

Importante destacar que o empregador, se dispensar o trabalhador pelo fato de ser homossexual haverá desrespeito ao princípio da não discriminação (art. 2º, IV, CRFB; art. 1º, da Lei 9.029/95), bem como atentará contra a dignidade do trabalhador (art. 1º, III, CRFB) ferindo seu direito a intimidade e sua honra (art. 5º, X, CRFB).

Portanto, se caracterizada a dispensa como discriminatória, o empregador se obrigará na reintegração com ressarcimento integral do período de afastamento ou o valor do período de afastamento em dobro (art. 4º, Lei 9029/95)

Além disso, ainda que não se tenha uma dispensa discriminatória, convém ressaltar que o empregador poderá ser responsável por indenizar o trabalhador pelos danos morais sofridos (art. 186 e 927, CCB), ainda que os atos discriminatórios tenham sido cometidos por pares ou outros colaboradores, de modo que o empregador deve, portanto, estar atento aos impactos na corporação e cuidar para que o ambiente de trabalho esteja livre de atitudes desrespeitosas e intolerantes, sendo certo que será responsabilizado em eventual ação trabalhista, caso tenha sido omisso e conivente com a discriminação.