Artigo: O Prêmio na Medida Provisória 905

Confira a definição de prêmio, as regras de percepção e situações que causavam dúvidas e insegurança jurídica no artigo escrito pelo advogado trabalhista Fernando Beu

Fernando Beu, advogado da área Trabalhista
fernando.beu@zalafcampinas.com.br

A medida provisória nº. 905 de 12 de novembro de 2019, que institui o denominado “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”, trouxe um conjunto de modificações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), atingindo diversas matérias não relacionadas diretamente ao seu tema principal, como participação em lucros e resultados (PLR), fiscalização, juros trabalhistas, responsabilidade em acidente de trajeto, trabalho aos sábados e domingos, gorjetas, prêmios, alimentação, entre outras.

Fica claro, pela dimensão e variedade dos pontos modificados, que um dos objetivos da medida provisória é exatamente introduzir uma “mini reforma trabalhista”, mas direcionando os holofotes ao “contrato de trabalho verde e amarelo”. Todavia, a medida provisória resolve lacunas deixadas pela (reforma trabalhista) que estabeleceu profundas modificações na CLT.

O ponto concernente ao prêmio é que a reforma trabalhista implementada pela Lei 13.467/17 deixou certo, no artigo 457, § 2º, da CLT, que os prêmios não devem integrar à remuneração do empregado, não havendo incidência de encargo trabalhista e previdenciário.

Porém, o parágrafo 4º, do mesmo artigo, definiu prêmios como “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.

Para ser considerado prêmio, a verba teria que ser paga como liberalidade, ou seja, de forma espontânea (sem obrigação) e por desempenho do empregado superior ao ordinariamente esperado.

Duas situações causavam dúvidas e insegurança jurídica que minavam sua aplicação prática.

A primeira é relacionada à “liberalidade”. Tratando-se de liberalidade do empregador, ou seja, de verba concedida por espontaneidade (sem obrigação), poderia ser essa previamente estabelecida em termo obrigando o empregado ou grupo de empregados ao cumprimento de meta e ao empregador ao pagamento?

A segunda é relacionada ao “desempenho superior ao ordinariamente esperado”. Inexistente um termo estabelecendo metas, o que poderia ser considerado como desempenho extraordinário? Ainda, recebendo o empregado mensalmente e de forma reiterada a verba prêmio, não tornaria esse desempenho extraordinário em ordinário, passando a se tratar de uma situação esperada?

Essas indagações são imprescindíveis, posto o perigo de em uma eventual ação trabalhista a verba prêmio paga empregado ser considerada integrante da remuneração, ocasionando a incidência de encargo trabalhista e previdenciário.

A medida provisória nº. 808 do ano de 2017, ainda na era Temer, tentou resolver parte das dúvidas, limitando o pagamento a no máximo duas vezes por ano, concedendo segurança as partes, ao menos, a evitar questionamentos com relação ao pagamento reiterado do prêmio. O problema é que a medida provisória nº. 808 perdeu a sua eficácia, por não ter sido convertida em lei pelo Congresso.

Por sua vez, a medida provisória nº. 905 define que o desempenho extraordinário e as regras de percepção do prêmio devem ser previamente estabelecidos, inclusive por ato unilateral do empregador ou por ajuste com o empregado ou grupo de empregados, bem como por norma coletiva. Sanada, assim, a dúvida atinente à liberalidade (sem obrigação) em contraposição ao estabelecimento de obrigações (termos e metas).

E, ainda, ao restringir o pagamento a, no máximo uma vez por trimestre ou a quatro vezes por ano, perdeu-se o risco de descaracterização do prêmio pelo desempenho extraordinário passar a ser conhecido como ordinário, uma vez que a própria lei define o seu limite.

Nesse aspecto, é de se esperar que a MP nº 905 seja convertida em lei pelo Congresso, para assim oferecer segurança jurídica ao empregador quando da concessão de prêmios, ressaltando que são eles um inegável estímulo ao empregado e à economia, atuando como um elemento flexível que não integra ou adere ao contrato de trabalho.